Штатное расписание: понятие, виды, классификация. структура персонала и управления

Опубликованно 11.02.2019 16:10

Под государственной деятельности Управления означает вид общественно полезного труда. По сути, это профессиональная деятельность лиц, работающих в аппарате государственной власти на регулярной основе. Любой процесс управления включает в себя набор требований к объектам управления, поэтому все, кто занят в сфере гражданской службы, должны иметь высокую квалификацию и особые человеческие качества. Итак, что же персонала, какова его структура и классификация? Ответы на эти вопросы будут даны далее. Цель государственной службе

Роль качества персонала трудно переоценить. Говоря о кадрах, я имею в виду государственных служащих. Их квалификация, знания, опыт, управленческие навыки и способность принимать мудрые и дальновидные решения – залог процветания и авторитета государства во внутренней и международной арене. Реализация политической, экономической и социальной политики возможны только если государства будут представлены люди, которые имеют специальных профессиональных качеств.

Административная работа в правительстве имеет ряд особенностей, как с теоретической, так и практической точки зрения. В первую очередь, потребность в нем определяется цель гражданской службе. Персонала государственного аппарата, предназначена для определения основных направлений социального развития, организовывать и регулировать общественные отношения, регулировать и оценивать деятельность не отдельно взятой социальной группы и населения в целом.

Таким образом, Управление кадрового состава гражданской службы является одной из форм практической реализации государственной власти и использование полномочий его представителей. Ценность кадров в системе государственного управления

Государственные служащие представляют собой особую социальную группу, в которой есть десятки тысяч специалистов с разных официальный статус, образовательный уровень и навыки. Под структурой персонала государственного управления включает в себя политиков и чиновников, которые находятся в постоянных служебных отношениях с властями. Некоторые из них работают в государственных учреждениях, в некоторых муниципалитетах.

Кадров государственной службы избираются народом (президент, губернаторы, депутаты) или назначенных высшими должностными лицами в соответствии с законом. Все руководители в той или иной степени наделенные властью, поэтому их профессиональным и личным качествам должен удовлетворять строгим требованиям. Кроме того, процесс формирования кадрового состава государственных служащих должна быть отлажена и вниманием к деталям, что страной правят самые достойные и порядочные люди, настоящие профессионалы.

На сегодняшний день кадровая политика российского государства трудно назвать надежной, эффективной и разумной. Применяемые кадровые технологии, отсутствие планирования, согласованности, стабильности и равновесия. Все это ограничивается различного рода политические идеологии, временные реформ и недостаточный профессионализм менеджмента. Единая информационная система управления персоналом

Это электронная база данных, которая соответствует официальным юридическим статусом. В общей системе управления персоналом применение электронного кадрового документооборота, созданных на базе инфраструктуры "федерального портала государственных услуг и административных работников", которая действует с 2009 года. Этот реестр предоставляет доступ к сведениям о государственной гражданской службе Российской Федерации.

Войти в единую информационную систему управления персоналом через веб-сайт gossluzhba.gov.ru. Услугой признается в качестве основного ресурса, содержащего полную информацию о кадрах в государственных органах. Кроме того, единая информационная система персонала позволяет получить сведения о доходах, имуществе, обязательствах гражданского служащего в упрощенном порядке.

Служба состоит из открытой части, где пользователю доступ не ограничен, а личный. Ресурс содержит информацию о статусе и стадии реализации Концепции развития персонала на государственной службе Российской Федерации. Кроме того, в системе имеется база актуальных вакансий государственных служащих по всей территории Российской Федерации и потенциальных менеджеров.

Внедрение единой системы управления персоналом направлена на плавный переход работы государственных органов на электронный документооборот для оптимизации расходов на развитие дублирующих инструментов кадровой политики. Недостатки и пробелы в современном гражданской службе

В советские времена считалось, что построение развитого коммунистического общества способно решить все существующие проблемы кадровой политики, потому что на государственную службу могут только те люди, которые были "правильные" политические и бизнес-мнение, обладать необходимыми моральными качествами, придерживались идеи демократического централизма и марксизм. Тогда процесс управления персоналом можно считать идеальным только если она основывается на научно-теоретическое обоснование.

На практике все оказалось иначе. Советские политики не удалось решить проблему формирования персонала в системе государственной службы. Причиной отказа стало принуждение и жестокое подавление инициативы.

Даже незначительные реформы и преобразования обречены на неудачу без перестройки кадров государственного аппарата. Частично государственную службу и теперь преследует модель партийной и советской кадровой системы, оказались неэффективными. Государственная власть сосредоточена в руках неподготовленных и безответственных работников, поэтому Россия по-прежнему требует высокого уровня менеджеров.

Формирование кадрового состава Государственной службы должны быть под строгим контролем. В противном случае, неспособность анализировать истинное положение дел, организовывать и контролировать выполнение намеченных мероприятий и программ приведет к деградации управленческого потенциала страны.

Сегодня среди гражданских служащих много дилетантов, с поверхностным знанием в политической и управленческой сфере, с подозрительным опыт ведения бизнеса и переменчивый гражданства. Таким образом, государственное строительство должно начинаться с совершенствования правовой и моральной составляющей освоения эффективных методов отбора, обучения государственных служащих. Только в этом случае сможете выбрать правильный вектор социально-экономического развития.

Структура персонала государственной гражданской службы

Управления на федеральном и региональном уровне осуществляется с помощью различных групп государственных служащих. Классифицировать их по нескольким критериям, исходя из структуры государственной службы. В посте

В первую очередь персонала государственной гражданской службы можно разделить на пять категорий должностей: руководители высшего звена (президент, министры, губернаторы), лидеры политических партий и другие лица, которые принадлежат к правящей политической и административной элиты; гражданских служащих, занимающих должности в военной и правоохранительной государственной службе; кадры органов местного самоуправления, включая глав муниципалитетов, районных администраций, депутатов, избираемого всенародным голосованием, и т. д.; муниципальные служащие – работники, осуществляющие профессиональную деятельность на должностях муниципальной службы; сотрудники организационно-технического плана – персонала, обеспечение бесперебойной работы государственных органов и органов местного самоуправления.

Социально-правовой статус

По этому критерию сотрудники являются офицеры (чиновники) и обслуживающий персонал. Первая группа является основной, вторая категория-государственные служащие, выступающие в качестве вспомогательного персонажа.

Чиновники, политики и администраторы в структуре государственных органов и органов местного самоуправления. В ходе осуществления своей профессиональной деятельности они реализуют, количество энергии представляют в своем лице соответствующих политических объединений, государственных органов, подведомственных организаций.

Работникам, занимающим должности организационного и технического характера, не менее важные, поскольку они несут ответственность за обеспечение материальной, социальной и других направлений в процессе выполнения административных задач. Как быть гражданских служащих: основные аспекты

Исходные характеристики менеджера, независимо от уровня активности (Федеральный, региональный, местное самоуправление), можно сделать четыре главных вывода.

Первостепенное культурный и образовательный аспект. Формирование персонала с привлечением лиц, не имеющих общих гуманитарных и социально-экономических показателей, не принесет положительных результатов. Претендентов на должность государственной службы, должны иметь достаточные знания в этих областях, при условии, что стандарты высшего профессионального образования. Они обычно включают в себя длинный список дисциплин, среди которых: философии; теория государства и права; истории России и зарубежных стран; политической науки; науки (в контексте ключевых понятий современного общества); иностранных языков; социологии; психология.

Кроме того, существуют значительные и соответствующие настроения, общей идеологической ориентации. Как для менеджера, так и госслужащий низшего важным звеном качества тоже хорошие манеры, тактичность, стрессоустойчивость, корпоративная культура. Лиц, занимающих руководящие должности, должен обладать харизмой и иметь достаточный уровень ораторского искусства.

Профессионально-кадровое обеспечение Государственная служба ценится компетентность, умение использовать в соответствующих ситуациях полученные ранее опыт и знания. И способность применять имеющиеся навыки необходимы во всех сферах государственной службы, не только в вопросах макро - и микроэкономики, федерального и регионального бюджетов, геополитика и муниципального управления. Нет профессиональных сотрудников в центральном офисе и на местах не может эффективно управлять социальными рисками, бороться с демографическим кризисом, для реализации компьютерных технологий в области охраны окружающей среды, здравоохранения, транспортной инфраструктуры и т. д. Кстати, знания в области информационных ресурсов, в большинстве случаев являются базовыми, потому что в современном обществе важно уметь всесторонне диагностировать и изменить влияние, чтобы продвигать позитивные тенденции и предотвратить регрессию.

С точки зрения деловых качеств, государственный служащий должен иметь активную гражданскую позицию, быть организованным и дисциплинированным, и ответственным. В приведенном выше Единой информационной системы персонала отсутствуют общие требования к кандидатам для замещаемой должности. Однако, обладание такими качествами, как упорство в достижении поставленных задач, стремление к профессиональному самосовершенствованию, совершенствованию имеющихся навыков, умение дать объективную оценку проделанной работе, само собой разумеется.

Говоря о личном аспекте, госслужащий должен быть честным, независимых, целеустремленных, трудолюбивых, инициативных, коммуникабельных и надежных. Важно также не давать основными профессиональными принципами и противостоять различным искушениям (не брать взятки, не злоупотреблять служебным положением и т. д.). Кадровая политика

Указанная выше модель гражданского служащего в административном секторе идеально подходит с научной точки зрения. В самом деле, эта функция распространяется на все требования общества к чиновникам. Госслужащим, которые имеют такой набор качеств, может реально осуществлять свою деятельность последовательно, конструктивно, применять инновационные подходы, чтобы объективно прогнозировать и планировать, управлять ресурсами и достигать желаемых результатов.

На сегодняшний день, главная задача государственной системы управления персоналом является формирование резерва, состоящего из образованных, психологически стабильный и мотивированный персонал. Основными направлениями кадровой политики являются: изучение новых технологий, прогнозирования и стратегического планирования; использование режима мониторинга, который позволит определить потребности в персонале, а также обладать другими качествами; введение поисковые системы проверены, для отбора и определения профессиональной пригодности кандидата на должность в правительстве или местных органов власти; обеспечение условий для стабильного карьерного роста персонала на основе непрерывного обучения; создание рациональной системы стимулирования продуктивной занятости; использование действенного резерва для своевременного обновления персонала Государственной службы. Основные принципы реализации кадровой политики

При формировании нынешнего персонала Государственной службы, важно придерживаться прагматизма и стабильности кадровых процессов. Процесс формирования кадрового состава гражданской службы в системе государственного управления требует использования следующих принципов: конкретный исторический подход, который учитывает потребности общества в кадрах в данный момент и оценить реальные возможности их удовлетворения; легитимность, т. е. принятие кадровых решений в соответствии с законодательством; систематической работы аппарата Государственной службы, которая обеспечивает единство цели и принципы методов кадровой работы; дифференцированный подход к реализации намеченных программ управления персоналом и концепции, учитывая особенности различных областях управления; рекрутинг предвидения; органическое сочетание научной формы и методы инновационных проектов в кадровой политике; равенства и защиты общих аппаратом доступ государственного и муниципального управления, Запрещение дискриминации и ограничений по признаку пола, национальности, языка, религии, политических пристрастий, места проживания или финансовой ситуации; соблюдение общепринятых моральных ценностей и гуманизма; защиты прав, свобод, достоинства человека и гражданина. Методы, используемые в подбор

Универсальные методы и кадровой политики. Под ними подразумеваются целенаправленные воздействия (прямые и косвенные) для протекания кадровых процессов. Все методы, используемые в наборе, отличаются принципом авторитета государственной власти.

Поэтому выделен в отдельную категорию административные методы, к которым относятся прогнозирование, планирование и прямого административного воздействия на кадровые процессы. Это включает в себя инструменты для мониторинга, оценки, мотивации, поощрения и ответственность, применяются к недобросовестным работникам различных принудительных мер и санкций. Административные методы требуют тщательного отбора кандидатов на должность путем изучения личной информации и эксплуатационные характеристики, тестирование, аттестация, квалификационные экзамены, по запросу мнения экспертов и так далее.

Вторая группа-это юридические (формальные) методы, связанные с соблюдением законодательства в государственной службе. Означает поддержание нормативно-правовой базы, состоящий из документов об организации, распределение персонала, оценка, увольнение, должностные инструкции и т. д. Этими документами являются приказы, административных и служебных регламентов, инструкций, которые могут оказаться обязательных предписаний, рекомендательный, поощрения, одобрения или наказания по своему характеру.

Третья группа методов психологического и волевого воздействия на персонал: убеждение, доверие, моральное поощрение, личный пример и воспитание. На практике часто используются методы принуждения, и не всегда в правовом поле и должностные инструкции. Категорически не допускается использование методов унижения, запугивания, угроз и т. д. Автор: Серая мышь 8 декабря 2018 0 комментариев Показать: Новый Новый Популярные Обсудить

Из

:) ;) :( :Р :] :о :Д :-/ :-$ <3 ? Войти через социальные сети:

Анонимный ? Вы уверены, что хотите удалить комментарий? Снять ? Причину жалобы Нежелательная реклама или спам Материалы сексуального или порнографического характера Дискриминационные высказывания или графический контент Оскорбления или угрозы Отчет Отчет Комментарий

Категория: Новости